Hoelang mag de proeftijd duren? 

In een arbeidsovereenkomst is meestal een proeftijd opgenomen. Verplicht is dit niet. Een proeftijd is een soort kennismakingsperiode waarin werknemer en werkgever de arbeidsovereenkomst direct kunnen opzeggen. Degene die het contract binnen de proeftijd opzegt, moet de reden schriftelijk uitleggen als de ander daar om vraagt.

Proeftijd schriftelijk vastleggen

De werkgever moet schriftelijk vastleggen hoe lang uw proeftijd is. De maximale duur van de proeftijd hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst, maar is nooit langer dan 2 maanden. 

Duur proeftijd

De proeftijd duurt maximaal 1 maand bij:

  • een tijdelijk arbeidscontract dat korter duurt dan 2 jaar;
  • een tijdelijk arbeidscontract waarbij geen einddatum is afgesproken.

De proeftijd duurt maximaal 2 maanden bij:

  •  een vast dienstverband;
  • een tijdelijk arbeidscontract voor 2 jaar of langer.

Noot: Alleen als de cao het toestaat, is in een aantal gevallen wel een proeftijd van twee maanden mogelijk. Een te lange proeftijd, of een onterecht afgesproken proeftijd is ongeldig.

Ontslag tijdens proeftijd

Voor ontslag tijdens de proeftijd is geen ontslagvergunning nodig en geldt geen opzegtermijn. Ontslag in de proeftijd is ook mogelijk als u ziek wordt. De proeftijd wordt niet verlengd als werknemer  tijdens de proeftijd ziek wordt. Wordt u in deze situatie ontslagen, dan heeft de werknemer  mogelijk recht op een ziektewetuitkering. 

Kan ik een proefplaatsing en/of aanstelling beëindigen?

Als u tijdens een proefplaatsing / werkervaringsplaats/vrijwilligersplek toch merkt dat de kandidaat niet past binnen uw organisatie of dat er dingen niet goed gaan, dan kunt u altijd contact op  nemen met de accountmanager. Deze zal samen met u en met de deelnemer de situatie bespreken. Soms kan het zijn dat er extra begeleiding nodig is voor de deelnemer. Daar kunnen dan afspraken over gemaakt worden. Eventueel kan er een jobcoach ingezet worden, of kan de accountmanager een aantal gesprekken met de deelnemer voeren. Maar het kan uiteraard ook zo zijn dat de partijen overeenkomen dat voortzetting van de proefplaatsing niet wenselijk is. U als werkgever bent daar uiteraard leidend in.

Voor een regulier dienstverband gelden voor u als werkgever dezelfde voorwaarden bij niet goed functioneren van de deelnemer, als voor elke andere werknemer binnen uw bedrijf. 

Wat moet ik zelf regelen of voorbereiden rondom plaatsingen en werktrajecten?

De accountmanager neemt u zoveel mogelijk werk uit handen. Een werkervaringsovereenkomst, een stageovereenkomst etc. worden door de accountmanager opgemaakt, uiteraard volgens de met u gemaakte afspraken. Indien er aanvullende subsidie mogelijkheden zijn, zal de accountmanger ook deze zoveel mogelijk voor u gereed maken.

Hoe vaak kan ik als werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verlengen, zonder dat het tijdelijke contract over gaat in een vast contract?

Als uw werknemer  een tijdelijk arbeidscontract heeft, kan dit in bepaalde situaties automatisch overgaan in een vast contract.

Overgang tijdelijk contract in vast contract

Een tijdelijke contract gaat over in een vast contract in de volgende situaties:

  • Na 3 tijdelijke arbeidscontracten die telkens direct (of binnen 3 maanden) na elkaar zijn afgesloten, is het 4e arbeidscontract automatisch een vast dienstverband.
  • Als het 2e of volgende contract langer dan 36 maanden voor dezelfde werkgever is, krijgt de werknemer automatisch een vast contract. De periode tussen de voorgaande contracten mag maximaal 3 maanden zijn.

Werk via uitzendbureauHet kan voorkomen dat de werknemer eerst werkt via een uitzendbureau en binnen 3 maanden daarna een tijdelijk contract krijgt van het bedrijf waar de werknemer uitzendwerk deed (of in omgekeerde volgorde). Als de werknemer dan hetzelfde werk blijft doen, telt de uitzendperiode in principe mee voor de opeenvolging van tijdelijke contracten, waarna recht ontstaat op een vast contract.

Uitzondering tijdelijk contract van 36 maanden

Als het 1e tijdelijke contract 36 maanden of langer duurt en het 2e tijdelijke contract maximaal 3 maanden, gaat het tijdelijke contract niet automatisch over in een vast contract. Duurt het nieuwe contract langer dan 3 maanden, dan heeft de werknemer recht op een vast dienstverband.

Afwijkende afspraken met werkgever of in de cao

U kunt als werkgever andere afspraken maken. Bijvoorbeeld dat de werknemer (in plaats van de verplichte 3 contracten) al na 1 of 2 tijdelijke arbeidscontracten in vaste dienst komt, of na 2 jaar. De werknemer kan nooit onderling afspreken dat de werknemer later dan na 3 contracten in vaste dienst komt. Dit kan wel in een cao worden vastgelegd. Zo kan in de cao staan dat een vast dienstverband pas ontstaat na 6 in plaats van 3 tijdelijke arbeidscontracten. Of na 42 in plaats van 36 maanden. De vakbond kan u vertellen of dergelijke cao-afspraken zijn gemaakt.

Regeling langer tijdelijke contracten voor jongeren afgelopen

Tot 2012 mochten werkgevers jongeren tot 27 jaar oud langer laten werken op tijdelijke arbeidscontracten. Pas na 4 jaar of bij het 5e contract kregen zij dan een vast contract. Dit was een tijdelijke maatregel in verband met de economische crisis. De maatregel is per 1 januari 2012 vervallen, maar in de volgende situatie blijft de tijdelijke regeling nog gelden:

De werknemer valt onder de nieuwe regeling voor jongere werknemers, deze regeling loopt vervolgens af, en het 4e contract loopt nog, òf de werknemer is op dat moment langer dan 36 maanden in dienst, en is op dat moment nog geen 27 jaar. In dit geval krijgt hij of zij dus toch pas bij het 5e contract of na 4 jaar verplicht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Nieuwe plannen overheid: tijdelijk en/of vast contract

Het kabinet heeft in het sociaal akkoord verschillende afspraken gemaakt met werkgevers en werknemers over flexibele arbeid. Zo hebben zij afgesproken dat de ketenbepaling (die regelt dat 3 opeenvolgende tijdelijke contracten automatisch overgaan in een vast contract) wordt aangepast. Bij tijdelijke contracten die elkaar binnen een periode van 6 maanden opvolgen ontstaat bij het 4e contract of na 2 jaar een vast contract. De ketenbepaling geldt niet voor contracten van 12 uur of minder van werknemers tot 18 jaar. De regelingen m.b.t. flexibilisering van de arbeidsmarkt gaan in per 01-01-2016.

Hoe werkt het met verzekeringen?

U zult als werkgever verzekeringen hebben afgesloten in het kader van Wettelijke Aansprakelijkheid (WA) voor werknemers die bij u in loondienst zijn. Deze verzekering kan in veel gevallen worden uitgebreid naar medewerkers die binnen uw bedrijf komen werken in het kader van een stage-, werkervarings-, proefplaatsings- of vrijwilligersovereenkomst.

Voor nadere informatie daarover adviseren wij u contact op te nemen met uw bedrijfsverzekeraar.

Hoe werkt het als een kandidaat ziek wordt?

Wij hanteren ziekteverzuim regels welke de deelnemer dient op te volgen ingeval van ziekte. Deze regels vormen integraal onderdeel van de overeenkomst welke met u is afgesloten.

In het kort komt het erop neer dat de deelnemer zowel u, de werkgever, als de accountmanager van het werkgeversservicepunt op de hoogte moet stellen van het ziekteverzuim en van de hersteldmelding. Deze verplichting geldt voor de duur van de looptijd van de overeenkomst.

Graag vertellen wij u in een persoonlijk gesprek meer over het verzuimbeleid.

Welk financieel voordeel heeft het in dienst nemen van een oudere of arbeidsgehandicapte werknemer?

Een werkgever kan voor oudere en gehandicapte (toekomstige) werknemers een mobiliteitsbonus aanvragen:

De mobiliteitsbonus bestaat uit de volgende premiekortingen:

  • € 7.000 per jaar voor het in dienst nemen van een uitkeringsgerechtigde van 50 jaar of ouder
  • € 7.000 per jaar voor het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte die gaat werken en minimaal het minimumloon verdient
  • € 3.500 per jaar voor het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte die met loondispensatie gaat werken

U mag de premiekorting arbeidsgehandicapte en de premiekorting uitkeringsgerechtigde van 50 jaar of ouder niet tegelijk toepassen. Heeft uw werknemer recht op beide premiekortingen? Dan past u alleen de premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer toe. U krijgt de mobiliteitsbonus maximaal 3 jaar.

Voor wie geldt een cao?

Wanneer een werkgever een cao heeft, past deze hem toe wanneer:

  • hij hem zelf heeft afgesloten (ondernemings-cao);
  • hij lid is van een werkgeversorganisatie die er één voor hem heeft afgesloten (bedrijfstak-cao);
  • er in zijn zijn branche een bedrijfstak-cao is die algemeen verbindend verklaard (AVV) is door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). De cao geldt dan automatisch voor alle werkgevers in de bedrijfstak. Ook werkgevers die geen lid zijn van de organisatie die de cao heeft afgesloten, moeten de afspraken in de cao dan nakomen. Bijna alle bedrijfstak-cao's zijn algemeen verbindend verklaard, waardoor heel veel werkgevers onder een cao vallen.

Wanneer een werkgever onder een cao valt, dan geldt die voor al het personeel, uitzonderingen die van de cao zijn uitgesloten kunnen o.a. zijn uitzendkracht

wgsp-lekstroom.nl maakt gebruik van cookies. Meer informatie Sluiten